La regla de partida
El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que la vigilancia de la salud es, como norma general, voluntaria para el trabajador. La empresa tiene que ofrecerla, pero no puede obligar a nadie a pasar por ella sin más.
Si el reconocimiento entra dentro de esa regla general, la negativa del trabajador no tiene consecuencias: puede rechazarlo y la empresa no puede sancionarlo por ello ni condicionar su puesto a que lo haga.
Las excepciones que cambian todo
La misma ley recoge situaciones en las que el reconocimiento deja de ser voluntario. Ocurre cuando resulta imprescindible para valorar si las condiciones de trabajo están afectando a la salud del trabajador, cuando su estado de salud puede suponer un peligro para él mismo, para otros trabajadores o para terceros, o cuando así lo establece una norma en relación con riesgos específicos de una actividad peligrosa.
La construcción entra a menudo en este segundo grupo, porque el convenio del sector y la normativa de obra pueden hacer que la aptitud médica sea condición para desempeñar ciertos puestos, precisamente porque un problema de salud no detectado puede poner en riesgo a más gente que al propio trabajador, por ejemplo en trabajos en altura o con maquinaria.
Qué puede hacer la empresa en ese caso
Si el reconocimiento es obligatorio por entrar en una de esas excepciones y el trabajador se niega, la empresa puede impedirle el acceso al puesto o a la obra mientras no acredite su aptitud, porque no está en condiciones de garantizar que puede desempeñarlo con seguridad. Esto no es una sanción encubierta: es consecuencia de que, en ese caso concreto, la ley ya no deja la decisión solo en manos del trabajador.
Cómo debe actuar la empresa antes de llegar ahí
Lo razonable es que la empresa explique por escrito, con la norma o el motivo concreto, por qué ese reconocimiento en particular es obligatorio para ese puesto, y deje constancia de la citación y de la negativa si se produce. Esa documentación es la que respalda después cualquier decisión sobre el acceso al puesto, y evita que la situación se resuelva de palabra y sin ningún respaldo si más adelante hay una discrepancia.
Lo que la empresa no puede hacer
Fuera de esas excepciones, condicionar el puesto, la nómina o la continuidad de un trabajador a que se someta a un reconocimiento voluntario no tiene amparo legal. Y en ningún caso, sea el reconocimiento obligatorio o no, la empresa puede usar los resultados clínicos con fines distintos a la aptitud para el puesto, ni compartirlos con nadie fuera del servicio de prevención.
Qué conviene hacer antes de llegar a ese punto
Explicar con claridad, desde el principio, si un reconocimiento concreto es voluntario u obligatorio y por qué, evita buena parte de estas situaciones. La mayoría de las negativas vienen de no saber en qué grupo cae ese reconocimiento en particular, no de una oposición real a pasar por él, y una simple explicación previa suele resolver el malentendido antes de que llegue a mayores.
Fuente: artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
Si tu empresa tiene dudas sobre si un reconocimiento es obligatorio para un puesto concreto, lo valoramos antes de programar nada. Más información en Reconocimientos médicos.
